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Categoria: Código do Trabalho

Férias 2018

Férias 2018

O Direito a Férias encontra-se constitucionalmente previsto no artigo 59.º da CRP, facto que realça desde logo a sua importância. Este direito encontra-se extensivamente regulado nos artigos 237.º e SS do Código do Trabalho (CT).

As férias destinam-se a permitir ao trabalhador uma recuperação profunda do desgaste provocado pelo exercício da sua atividade profissional por um período prolongado. Podemos afirmar que este direito funciona como um limite para o empregador e como uma proteção para o trabalhador. Através da regulação desta temática, o legislador pretende assegurar o respeito pela saúde do trabalhador.

Partindo do previsto e proposto no artigo 247.º do CT, como forma de assegurar que o efeito regenerativo da prestação laboral se cumpra, o trabalhador não pode renunciar ao seu direito a férias, nem pode exercer, durante as férias, qualquer outra atividade remunerada, salvo se a já viesse exercendo em cumulação ou o empregador o autorize. O legislador optou por se abster de intervir nos casos de pluriemprego, não se encontrando previsto na nossa legislação qualquer período de absoluta abstenção de prestação laboral.

Assim,
Com a celebração do contrato de trabalho, o trabalhador adquire o direito a um período de férias remunerado em cada ano civil. Este direito vence-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil, reportando-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior, sendo o período normal de férias de 22 dias úteis.

O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação económica ou outra, com a seguinte exceção: o trabalhador pode renunciar ao gozo de férias que excedam os 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

No ano de admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis por cada mês de duração do contrato até ao limite de 20 dias úteis. O gozo de dias de férias adquiridos no ano de admissão pode ter lugar decorridos 6 meses completos de duração do contrato de trabalho efetivo. No caso do ano civil terminar antes de decorrido o prazo mencionado anteriormente, as férias devem ser gozadas até 30 de junho do ano subsequente (artigo 239.º n.ºs 1 a 3).

No entanto, do acima disposto não pode resultar, no mesmo ano civil, o gozo de mais de 30 dias úteis de férias, salvo o disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Os contratos com duração inferior a 6 meses
Nestes casos, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato. Para tal, contam-se todos os dias seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.

Neste tipo de contratos, as férias são gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo entre as partes.

A este propósito ver o artigo 239.º n.ºs 4 e 5 do Código do Trabalho.

Ano do gozo das férias
Regra geral, as férias são gozadas no ano civil em que se vencem. No entanto, estas podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.

Adicionalmente, pode ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre empregador e trabalhador (artigo 240.º CT).

Marcação do período de férias (artigos 92.º n.º 1 e 241.º n.ºs 1 a 9 do CT)
Os períodos de férias são marcados mediante acordo entre empregador e trabalhador, sendo que na falta deste, é o empregador quem marca as férias (não podendo ter início em dia de descanso semanal do trabalhador). Neste caso, o empregador deve ouvir para este efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado.

Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.

O empregador que exerça uma atividade ligada ao turismo, na ausência de acordo, está obrigado a marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito, entre 1 de maio e 31 de outubro, sendo gozado de forma consecutiva.

No caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que as férias sejam gozadas imediatamente antes da cessação.

Quando ambos os cônjuges ou as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa.

O gozo das férias pode ser interpolado por acordo entre o empregador e o trabalhador, no entanto, deve ser gozado um período mínimo de 10 dias úteis consecutivos.

O trabalhador-estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

A elaboração do mapa de férias é da responsabilidade do empregador, onde deve constar o início e o termo dos períodos de férias de cada trabalhador. Este mapa deve ser elaborado até 15 de abril de cada ano e afixado a partir dessa data até 31 de outubro.

Encerramento para férias da empresa ou do estabelecimento (artigo 242.º do CT)
Sempre que seja compatível com a natureza da atividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores, nos termos seguintes:
– Até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;
– Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período referido anteriormente, no caso de tal estar previsto em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
– Quando a atividade da empresa assim o exigir, a empresa pode fechar por período superior a quinze dias consecutivos dentro do período acima referido.

O empregador pode também encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:
– Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;
– Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo da faculdade prevista na alínea g) do n.º 3 do Artigo 226.º do Código do Trabalho. Neste caso, até ao dia 15 de dezembro do ano anterior, o empregador deve informar os trabalhadores abrangidos do encerramento a efetuar no ano seguinte.

Fonte: Informador Fiscal

Parceiros sociais assinam acordo para relações laborais mais equitativas, mais sólidas e mais estáveis

Parceiros sociais assinam acordo para relações laborais mais equitativas, mais sólidas e mais estáveis

Trata-se de um acordo que cumpre as medidas inscritas no Programa do Governo e os compromissos assumidos com os parceiros parlamentares, e que foi alvo de um longo debate na concertação social que culminou no maior conjunto de medidas de combate à precariedade apresentado na sociedade portuguesa.
Para o Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, José António Vieira da Silva, trata-se de um acordo que contribui para a promoção de «relações laborais mais equitativas, mais sólidas e mais estáveis».
«Combater a instabilidade e promover a estabilidade das relações laborais, e em particular dos percursos profissionais, é hoje um elemento-chave desse enriquecimento dos nossos fatores de competitividade», afirmou o Ministro, acrescentando que só assim se poderão vencer as «difíceis batalhas da economia moderna».
«Não é possível haver uma boa concertação social a este nível sem que na base de toda esta estrutura exista uma sólida cultura de negociação coletiva, para reforçar o diálogo social, a concertação e a melhoria das condições dos trabalhadores e das empresas», frisou Vieira da Silva.
Menos precariedade e mais negociação
Os parceiros com assento na Concertação Social, à exceção da CGTP, subscreveram um acordo que assenta em três grandes eixos: combater a instabilidade e promover a estabilidade das relações laborais; promover a negociação coletiva, o diálogo entre as empresas e os setores e reforçar da administração do trabalho.
Do conjunto das medidas constantes do acordo, destacam-se as seguintes:
– A duração máxima dos contratos a termo certo baixa de três para dois anos. Continua a ser possível fazer três renovações, mas a duração total destas renovações não pode exceder a do período inicial do contrato.
– Os contratos de trabalho temporário passam a ter um limite de seis renovações, exceto quando celebrados para substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar.
– É alargado, de 15 para 35 dias, a duração máxima dos contratos de muito curta duração para situações em que existe acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo.
– No caso de trabalho intermitente, o período mínimo de prestação de trabalho desce de seis para cinco meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos.
– No caso de contratos sem termo, o período experimental de 180 dias passa a ser aplicado a trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. Para efeitos de período experimental passa também a contar o contrato de estágio profissional para a mesma atividade. O que está em causa é o período experimental para a contratação por tempo indeterminado de pessoas que estão há muito tempo sem emprego ou que nunca o tiveram e estão por isso em desvantagem perante outros no que toca às decisões de contratação dos empregadores. Num quadro de promoção da contratação sem termo, o objetivo desta alteração é que no caso dos jovens à procura do primeiro emprego e os desempregados de longa duração possa existir uma maior margem para adaptação de ambas as partes, trabalhadores e empregadores.
– O regime de banco de horas individual desaparece e os bancos de horas em aplicação na data de entrada em vigor da lei cessam no prazo de um ano.
– Desaparece o banco de horas grupal instituído por acordo individual, mas é criada uma nova figura por acordo de grupo, tal como prevê o Programa do Governo: «revogar a possibilidade, introduzida [em] 2012, de existência de um banco de horas individual por mero «acordo» entre o empregador e o trabalhador, remetendo o banco de horas para a esfera da negociação coletiva ou para acordos de grupo». O novo regime de banco de horas pode ser aplicado a toda a equipa ou secção se 65% dos trabalhadores abrangidos aprovarem em referendo. Quando o número de trabalhadores abrangidos for inferior a dez, o referendo é supervisionado pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
– A denúncia das convenções coletivas deve ser acompanhada de fundamentação, quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.
– A convenção coletiva pode cessar por caducidade em caso de extinção de associação outorgante — sindical ou de empregadores. Caso se verifique a extinção voluntária ou a perda da qualidade de associação de empregadores outorgante de um contrato coletivo, passa a existir, para cada um dos empregadores filiados na associação, um acordo de empresa com o mesmo regime.
– Se uma convenção coletiva aplicada por portaria de extensão cessar, mantém-se em vigor os efeitos de um conjunto de matérias previstas na lei, nomeadamente retribuição, duração do tempo de trabalho, parentalidade ou segurança e saúde no trabalho.
– Qualquer das partes — patronal ou sindical — pode requerer ao Conselho Económico e Social arbitragem para suspender o período de sobrevigência da convenção. As convenções coletivas só podem afastar as regras previstas na lei geral no âmbito do pagamento de horas extra se for em sentido mais favorável.
– Para desincentivar o uso excessivo de contratos a termo, é criada uma Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva. Aplica-se a pessoas coletivas e singulares com atividade empresarial que apresentem um peso anual de contratação a termo superior à média do setor, indicador que deve ser publicado no primeiro trimestre do ano a que respeita. A taxa, progressiva e até 2%, aplica-se sobre o total das remunerações base, em dinheiro ou em espécie, de contratos a termo resolutivo. Fora desta contribuição ficam contratos celebrados para substituir trabalhador em licença de parentalidade ou de baixa há mais de 30 dias, bem como contratos de muito curta duração e contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.
ALTERAÇÃO AO REGIME JURÍDICO APLICÁVEL À TRANSMISSÃO DE ESTABELECIMENTO E REFORÇO DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES LEI N.° 14/2018 DE 19 DE MARÇO

ALTERAÇÃO AO REGIME JURÍDICO APLICÁVEL À TRANSMISSÃO DE ESTABELECIMENTO E REFORÇO DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES LEI N.° 14/2018 DE 19 DE MARÇO

Qual é o objeto?

Altera os artigos 285.°, 286.°, 394.°, 396.° e 498.° do Código do Trabalho¹ e adita o artigo 286.°- A ao mesmo Código.

Quais as principais alterações?

Quanto aos efeitos da transmissão regulados pelo artigo 285.° do Código do Trabalho:

• Especifica-se que os trabalhadores transmitidos ao adquirente mantêm todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais;

• Densifica-se o conceito de unidade económica, como sendo o conjunto de meios organizados que constitua uma unidade produtiva dotada de autonomia técnico-organizativa e que mantenha identidade própria com o objetivo de exercer uma atividade económica, principal ou acessória;

• Especifica-se que a responsabilidade solidária do transmitente abrange os créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, mas também os encargos sociaiscorrespondentes, vencidos até à data da transmissão, cessão ou reversão;

• Alarga-se o período de responsabilidade solidária do transmitente de um ano para dois anos;

• Estabelece-se que a transmissão apenas produz efeitos sete dias uteis após ter sido observado o dever de informação e/ou consulta dos trabalhadores abrangidos previsto no artigo 286.° do Código do Trabalho;

• Impõe-se um dever de informação (a cargo das médias e grandes empresas) ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral sobre o conteúdo do contrato celebrado entre o transmitente e o adquirente, sem prejuízo da confidencialidade da informação a que se referem os artigos 412.° e 413.° do Código do Trabalho (podendo o mesmo serviço pedir a referida informação no caso de micro ou pequena empresa);

_____
¹ Aprovado pela Lei n.o 7/2009 de 12 de Fevereiro e alterado pelas Leis n.os 105/2009 de 14 de Setembro, 53/2011 de 14 de Outubro, 23/2012 de 25 de Junho, 47/2012 de 29 de Agosto, 69/2013 de 30 de Agosto, 27/2014 de 8 de Maio, 55/2014 de 25 de Agosto, 28/2015 de 14 de Abril, 120/2015 de 1 de Setembro, 8/2016 de 1 de Abril, 28/2016 de 23 de Agosto e 73/2017 de 16 de Agosto.

Artigo CompletoFonte: Abreu Advogados

A alteração do regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento: principais alterações e procedimentos.

A alteração do regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento: principais alterações e procedimentos.

Entra hoje em vigor (20 de Março de 2018) a Lei que altera “…o regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento” e reforça “os direitos dos trabalhadores”.
A alteração deste regime tem como principal objetivo consagrar a possibilidade do trabalhador em opor-se “à transmissão do empregador no seu contrato de trabalho em caso de transmissão, cessão ou reversão de empresa ou estabelecimento, ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica”.

  1. Em que situações se aplica?

O regime aplica-se às situações em que existe transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica (conjunto de meios organizados que constitua uma unidade produtiva dotada de autonomia técnico-organizativa e que mantenha identidade própria, com o objetivo de exercer uma atividade económica, principal ou acessória).
Este regime é igualmente aplicável às situações em que existe transmissão, cessão ou reversão da unidade económica, sendo solidariamente responsável, em caso de cessão ou reversão, quem imediatamente antes, tenha exercido a exploração.
Nestes casos, transmite-se para o adquirente (exceto nos casos de oposição por parte do trabalhador) a posição do empregador nos contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores.

  1. O que acontece ao contrato de trabalho do Trabalhador?

A grande novidade do regime está em permitir a oposição do trabalhador à transmissão do seu contrato de trabalho.
Assim, enquanto no anterior regime a transmissão do contrato de trabalho não carecia do consentimento do trabalhador e não era admissível a sua oposição, com o novo regime, fica expressamente consagrada a possibilidade do trabalhador se opor à transmissão do seu contrato de trabalho.

  1. O direito de oposição à transmissão:

A oposição à transmissão carece de justificação por parte do trabalhador.
O legislador limitou a possibilidade do trabalhador se opor à transmissão às situações em que a mesma lhe possa causar prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não lhe merecer confiança.
A oposição do trabalhador impede a transmissão da posição do empregador no seu contrato de trabalho, o que significa que se mantém em vigor o vínculo contratual existente com o transmitente.

  1.  Direito à resolução

Nas situações em que, apesar da oposição do trabalhador, a transmissão ocorre, é agora consagrada a possibilidade expressa do trabalhador resolver com justa causa o seu contrato de trabalho.
Contrariamente ao que ocorre nas demais situações de resolução do contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador, neste caso, o trabalhador tem direito à compensação devida em caso de cessação do contrato por despedimento coletivo prevista no art. 366.º do Código do Trabalho (que corresponde a 12 dias por cada ano de antiguidade) e não à indemnização prevista no art. 396.º do Código do Trabalho que correspondia entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano de antiguidade.
Caso o empregador não aceite a resolução do contrato de trabalho do trabalhador (o que deverá acontecer na maioria das situações) não restará outra alternativa ao trabalhador que não seja a de recorrer aos Tribunais do Trabalho para fazer valer os seus Direitos (tanto o direito à compensação como o direito ao subsidio de desemprego – se estiverem verificados os demais pressupostos formais).

  1. Aceitação da transmissão

Nos casos em que não existe oposição do trabalhador, o contrato de trabalho transmite-se para o adquirente, sendo que o trabalhador mantem todos os direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais adquiridos.
Nestes casos, foi alargado o prazo da responsabilidade solidária do transmitente pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, bem como pelos encargos sociais correspondentes, vencidos até à data da transmissão, cessão ou reversão, que passa de um ano para dois anos.

  1. Que formalidades devem ser acauteladas?

Quanto aos procedimentos e prazos a adotar pelo empregador / transmitente o novo regime trouxe novas regras:

  1. O transmitente e o adquirente devem informar, por escrito, os representantes dos respetivos trabalhadores ou, caso não existam, os próprios trabalhadores, sobre:
  • A data e os motivos da transmissão;
  • As consequências jurídicas, económicas e sociais para os trabalhadores;
  • As medidas projetadas em relação a estes e ainda,
  • O conteúdo do contrato entre o transmitente e adquirente (à exceção de informações confidenciais, nos termos do art. 412.º e 413.º do Código do trabalho),

pelo menos 10 dias úteis antes da consulta aos representantes dos respetivos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre as medidas que pretendam aplicar aos trabalhadores na sequência da transmissão.
Uma inovação do regime é a de permitir, nesta fase, a qualquer uma das Partes solicitar a participação do serviço competente do ministério responsável pela área laboral (atualmente a Autoridade para as Condições do Trabalho), que terá como função promover a regularidade da instrução do processo, a conciliação do interesse das Partes e ainda o respeito dos direitos dos trabalhadores;

  1. Nos 5 dias úteis a contar da receção da informação, os trabalhadores, na falta de representantes dos trabalhadores, poderão designar, de entre eles, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante a transmissão abranja até cinco ou mais trabalhadores;
  2. Findo este prazo e nos 5 dias úteis seguintes, o trabalhador poderá exercer o seu direito de oposição à transmissão da posição do empregador no seu contrato de trabalho, quando aquela possa causar-lhe prejuízo sério (não foi consagrado prazo de resposta para o empregador, pelo que se pressupõe que a posição do trabalhador é vinculativa e não admite oposição);
  3. Após 7 dias úteis do termo do prazo para a designação da comissão representativa (que tem de ser constituída no prazo referida na alínea b.), se esta não tiver sido constituída, ou após acordo do termo da consulta aos trabalhadores, a transmissão pode ter lugar;
  4. O transmitente, depois desse período, deve informar o serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral (atualmente a ACT).

Tendo em consideração os prazos agora estabelecidos, verifica-se que o processo da transmissão do estabelecimento se tornou mais moroso e burocrático do que aquele que existia anteriormente e, tendo em consideração o facto de não ter sido estipulado nenhum limite expresso do período de negociação, pode, em última analise, arrastar-se e tornar impraticável a transmissão do estabelecimento.

Joana Cadete Pires | Associada | joana.pires@pra.pt 
Lei n.º 14/2018 – Diário da República n.º 55/2018, Série I de 2018-03-19

Lei n.º 14/2018 – Diário da República n.º 55/2018, Série I de 2018-03-19

Altera o regime jurídico aplicável à transmissão de empresa ou estabelecimento e reforça os direitos dos trabalhadores, procedendo à décima terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado em anexo à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro.

https://dre.pt/application/file/a/114886288Fonte: Diário da República

Alterações ao regime da transmissao de estabelecimento

Alterações ao regime da transmissao de estabelecimento

No passado dia 21 de fevereiro de 2018, foi aprovada na Assembleia da República a proposta de lei que introduz um conjunto muito significativo de alterações ao Código do Trabalho em matéria de transmissão de estabelecimento.

Alteracoes_ao_regime_da_transmissao_de_estabelecimento

Fonte: PLMJ



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